Шлях до HRD: чим займається та як працює HR-директор?

Ми поспілкувалися з Іриною Чуняк, HRD HURMA, та дізналися, як HR-фахівцю стати HR-директором, які в нього мають бути потенційні hard- та soft-скіли та які зони відповідальності йому доводиться контролювати.

Зміст

Якби сучасного HR потрібно було описати всього одним зображенням, сюди ідеально підійшов би образ канатохідця, що рухається над ущелиною. Пошук талантів, утримання співробітників та їхнє навчання – три точки опори, між якими HR-фахівці постійно балансують, щоб компанія поступово просувалася вперед.

Водночас, навіть якщо HR вдається впоратися з «цунамі плинності» (Forbes ввів цей термін у 2021 році, що коли 52% робітників почали міркувати над зміною своєї роботи, усі зусилля можуть розбитися через незалученість менеджерів та C-level.

Згідно з інформацією Gallup, 51% керівників не особливо стурбовані ефективністю своїх співробітників, а 14% зовсім немає до цього справи. І це теж входить у зону відповідальності HR.

Ринок змінюється дуже швидко, під нові виклики трансформується й кадрова політика компаній. А разом з цим зростає роль HR-стратегій. Щоб збільшити обрій прогнозу та зібрати все перераховане вище в єдину картину, у бізнесу має бути сильний HRD – HR-директор.

Разом з Іриною Чуняк, HRD в HURMA, ми вирішили розібратися:

• яка мета є у HR-директора;
• які компетенції йому потрібно мати;
• як відрізнити «ефективного» HRD від «поганого»;
• як стати HRD – у чому розвиватися в першу чергу, яку освіту потрібно здобувати та які книги обов’язково треба прочитати.

Цей матеріал ми розділили на 2 частині – у першій зосередимося на зонах відповідальності, функціях та уміннях, а в другій, яка вийде вже через тиждень, розповімо про те, як вирости в HRD.

Хто такий HRD?

Як і будь-яка інша професія, HR постійно змінюється та еволюціонує. Водночас, безумовно, Європа та США випереджають країни Східної Європи – за словами Ірини, у середньому гандикап становить від 2 років. Але глобально тенденції зберігаються та доходять до нас практично в незмінному вигляді.

Наприклад, ще 10 років тому HR просто вважали «відділами кадрів», а потім усі рекрутери різко перетворились на HR-фахівців. Основним напрямом роботи було управління персоналом, адміністративна орієнтація.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Я прийшла в HR у той час, коли воно ще було “управлінням людськими ресурсами”. І мене це завжди дивувало. “Ресурсами” можуть бути час, гроші, але люди ресурсами бути не можуть. Тому що, як мінімум, в усіх з них дуже різні підходи».

Зараз же ми дійшли до того, що HR – це все ж історія про стратегічне управління персоналом та командами. Запити бізнесу тепер стосуються зовсім іншої площині – аналітики, прогнозування, управління ризиками, залучення. Та HR використовують, багато у чому, проєктні підходи для підтвердження своїх гіпотез. HR припинив виконувати суто адміністративні функції, наприклад, відрядження людини, надання йому якихось соціальних гарантій. До HR звертаються за коучингом, навчальними програмами, розвитком лідерства.

Так хто ж у такому контексті HR-директор? Це, насамперед, бізнес-партнер та людина, відповідальна за розроблення та виконання HR-стратегії.

Ми запитали Ірину щодо декількох основних моментів, які характеризують сучасного HRD:

• Це людина, яка розуміє, як працює бізнес. І стає партнером у всіх питаннях, які пов’язані з управлінням персоналом. HRD відповідає executive-команді та CEO на запитання, які стосуються команди.
• Це людина, яка здатна бути дуже адаптивною та використовуватирізні підходи. Вона вміє аналізувати, пропонувати гіпотези та працювати з ними в майбутньому.
• Це людина, яка точно аналізує, як внутрішні та зовнішні чинники впливають на продуктивність, ефективність компанії.
• Це людина, яка чітко «порахує» та сформує, яких успіхів HR досяг разом з бізнесом.
• Це людина, яка має вплив у компанії та сперечається в питаннях, щодо яких має експертизу.
• Це людина, яка автоматизує все, що можливо автоматизувати, якщо це буде ефективно для компанії.

HRD – зв’язуюча ланка між бізнесом та співробітниками

З урахуванням потреб, які з’являються перед фахівцем, не дивно, що HRD часто називають другою людиною в компанії після CEO. Може здатись, що співробітники в цій парадигмі залишаються десь за кадром, та HR-директор більше та ближче взаємодіє з бізнесом. Але насправді це не так.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Я нещодавно була на конференції, на якій HRD досить великої компанії, розповідала, що до неї постійно надходить інформація щодо життя співробітників саме в компанії. Тому фахівець знає проблематику кожного працівника».

Згадайте канатохідця з початку статті. На думку Ірини, спеціаліст має дотримуватися балансу. І щоб ця фраза не сприймалася як звичайний книжний штамп, а втілилася в життя, HRD важливо розуміти, у якому контексті живе бізнес, наприклад:

• Високий рівень турбулентності та незрозуміле середовище. Запит буде на стратегію, організаційну діагностику, аналітику для того, щоб створювати вау-ефекти. Вони мають допомагати компанії на етапі розквіту.
• Низький рівень турбулентності та зрозуміле середовище. Запит буде на загальні сервіси, реорганізацію, організаційні процеси, трансформацію.

HR сьогодні – це постійне спілкування та зустрічі 1:1. Важливо не забувати про це та не занурюватися з головою в стратегію. Її виконання однаково неможливо без людей.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Що потрібно знати про HR для компанії: 3 поради під час вибору

HR може бути найзаплутанішим відділом в усій вашій організації – всі знають, що вони важливі, але далеко не всі співробітники знають, чому. Існує величезна різниця між здоровим відділом кадрів, який робить свій внесок у розвиток організації, і далеким HR, який існує десь в архівах і з’являється тільки раз на рік на святковій вечірці компанії. У цій статті ми розповімо, що робить відділ кадрів (або що він має робити) для задоволення потреб співробітників.

Що таке відділ кадрів?

Простіше кажучи, відділ кадрів (HR) – це група, яка відповідає за управління життєвим циклом співробітників (тобто набір, найм, оформлення, навчання і звільнення співробітників) та адміністрування пільг для співробітників.

Чим займається відділ кадрів?

Запитайте будь-якого співробітника, що таке відділ кадрів, і ви отримаєте відповідь, що здебільшого він займається найнеприємнішими аспектами роботи: порушеннями в роботі відділу кадрів, звільненнями і скороченнями. Але правда в тому, що відділ кадрів існує для того, щоб підтримувати співробітників. Ось деякі із завдань, які ваш відділ кадрів виконує щодня.

Набір кандидатів

HR-відділ повинен розуміти потреби організації та забезпечувати їхнє задоволення під час підбору персоналу на нові посади. Це не так просто, як просто розмістити оголошення на Indeed: вам необхідно проаналізувати ринок, проконсультуватися із зацікавленими сторонами та управляти бюджетом.

Потім, після розміщення оголошення про вакансію, необхідно провести додаткові дослідження, щоб переконатися, що залучаються і представляються саме ті кандидати, які потрібні. Підбір персоналу – це масштабний і дорогий захід; правильний кандидат може оживити всю організацію, але неправильний кандидат може призвести до зриву операцій.

Найм потрібних співробітників

Відділ кадрів відповідає за організацію співбесід, координацію роботи з найму та адаптацію нових співробітників. Вони також відповідають за заповнення всіх документів, пов’язаних з прийомом на роботу, і за успішне проходження всього процесу, починаючи з першого дня і закінчуючи кожним наступним днем.

Обробка платіжних відомостей

Розрахунок заробітної плати – це окремий пункт. Кожен день зарплати необхідно розраховувати податки і враховувати години. Витрати мають бути відшкодовані, а також мають бути нараховані підвищення і премії. Якщо ви думаєте, що податки потрібно платити тільки раз на рік, уявіть, як це – працювати у відділі кадрів і стежити за тим, щоб вони правильно вираховувалися кожен період виплати зарплати.

Проведення дисциплінарних стягнень

Цей обов’язок, можливо, є причиною того, що HR має тенденцію отримувати погану репутацію. За неправильного підходу дисциплінарні стягнення можуть призвести до втрати цінного співробітника і навіть стати причиною судового розгляду або поганої репутації. Але за правильного підходу дисциплінарні заходи можуть призвести до успіху співробітника.

Наприклад, якщо компанія помічає, що конкретний співробітник регулярно спізнюється і продовжує спізнюватися навіть після того, як він отримав кілька попереджень, відділ кадрів може втрутитися і з’ясувати причину запізнення. Це може дати можливість розширити пільги, такі як консультування співробітника, або запропонувати додаткові ресурси, щоб допомогти йому навчитися приходити вчасно. Замість того, щоб брати на себе витрати зі звільнення і подальшого підбору заміни для цього співробітника, це може стати можливістю навчання, яка може поліпшити кар’єру цього співробітника.

З іншого боку, іноді дисциплінарне стягнення – не найкращий вихід, і співробітника слід відпустити. Найкращі відділи кадрів знають, коли співробітник не підходить компанії і буде щасливішим в іншому місці. Саме відділ кадрів має встановити досить міцні стосунки як з менеджерами, так і зі співробітниками, щоб визначити згуртованість і здоров’я команди.

Оновлення політики

Політики необхідно оновлювати (або хоча б переглядати) щороку в міру зміни організації. В обов’язки HR входить офіційне оновлення політик і внесення пропозицій щодо їхньої зміни, якщо вони більше не відповідають інтересам компанії або співробітників. Іноді політику потрібно оновити як реакцію на будь-яку подію. HR завжди має бути включений у процес ухвалення таких рішень і з ним мають проводитися консультації.

Ведення особистих справ співробітників

Ведення кадрових документів є обов’язковим за законом. Ці документи допомагають роботодавцям виявити прогалини в кваліфікації, щоб допомогти в процесі найму, а також проаналізувати демографічні дані та дотриматися вимог законодавства. У них також містяться особисті дані та контакти на випадок надзвичайних ситуацій кожного співробітника.

Як обрати HR-менеджера?

Визначте, які навички потрібні

Від розуміння трудового законодавства до адміністрування пільг – ця посада вимагає певного базового набору навичок. Вам потрібен стратегічний менеджер з персоналу, який мислить ширше за транзакційні завдання. Залежно від галузі та розміру вашого бізнесу, посадові обов’язки менеджерів з персоналу можуть бути надзвичайно різноманітними. Дуже важливо переконатися в тому, що кожна з них викладена до підбору персоналу на цю посаду.

Робіть акцент на поведінкових характеристиках

Вивчення вроджених поведінкових драйвів і рис кандидата в кінцевому підсумку допоможе вам визначити, чи підходить він для цієї роботи. Це пов’язано з тим, що, хоча навички та досвід можна набути, поведінка і риси характеру, як правило, залишаються незмінними протягом усієї кар’єри. Існує кілька способів виявлення поведінки – від проведення оцінки до постановки правильних запитань на співбесіді.

Менеджери з персоналу зазвичай:

1. Екстравертовані
2. Переконливі
3. Цілеспрямовані
4. Орієнтовані на виконання завдань
5. Інноваційні
6. Впливові

Виявіть та усуньте упередження під час прийому на роботу

Хоча ми всі намагаємося бути неупередженими й обирати кандидата, який, на нашу думку, найкраще підходить нам і має найбільшу кваліфікацію, завжди існує ймовірність того, що в наші рішення про найм можуть вкрастися неусвідомлені упередження. Не усвідомлюючи цього, ми можемо виявити, що наймаємо одних і тих самих людей знову і знову.

Найкращий спосіб зменшити суб’єктивну упередженість – використовувати об’єктивні наукові дані, як-от поведінкові або когнітивні оцінки, під час ухвалення рішень. Після того як ви визначите, чи підходить вам людина за поведінковими та когнітивними характеристиками, ви зможете перевірити її на наявність необхідних навичок.

Причини найму HR

Цінність людського капіталу

Наявність власної кадрової служби дуже важлива. Наявність штатного співробітника відділу кадрів або експерта з людських ресурсів у штаті може підвищити розуміння того, наскільки важливий людський капітал для підсумкового прибутку компанії. Для малого бізнесу, зокрема, людський капітал має вирішальне значення, оскільки багато невеликих компаній мають співробітників, які виконують багатофункціональні обов’язки. За меншої чисельності персоналу, якщо йде всього одна людина, це залишає компанію з величезною прогалиною, яку необхідно заповнити, і потенційною загрозою для прибутковості компанії.

Контроль бюджету підприємства

Відділ кадрів стримує надмірні витрати шляхом розроблення методів скорочення витрат на управління персоналом, що включає в себе переговори про вигідніші тарифи на пільги, такі як медичне обслуговування. Крім того, відділ кадрів забезпечує конкурентоспроможне та реалістичне встановлення заробітної плати на основі вивчення ринку праці, тенденцій зайнятості та аналізу заробітної плати залежно від посадових функцій. Оскільки деякі малі підприємства мають обмеження за бюджетом, ця функція відділу кадрів особливо корисна.

Вирішення конфліктів між співробітниками

Конфлікти на робочому місці неминучі з огляду на розмаїття особистостей, стилів роботи, походження і рівня досвіду співробітників. Менеджер з персоналу або співробітник, який пройшов спеціальну підготовку з питань взаємовідносин зі співробітниками, може виявити й розв’язати конфлікт між двома співробітниками або керівником і співробітником і відновити позитивні робочі відносини.

Навчання та розвиток

Відділ кадрів проводить оцінку потреб поточної робочої сили організації, щоб визначити тип навчання і розвитку співробітників, необхідних для підвищення кваліфікації та навичок. Компанії, що перебувають на початковому етапі або на етапі зростання, можуть отримати вигоду з визначення потреб у навчанні наявного персоналу. Це набагато дешевше, ніж наймати додатковий персонал або більш кваліфікованих кандидатів. Крім того, така стратегія дає змогу знизити плинність кадрів і підвищити рівень утримання співробітників.

Підвищення задоволеності співробітників

На фахівців з управління персоналом зазвичай покладається відповідальність за визначення рівня задоволеності співробітників – найчастіше це в кращому разі неоднозначний показник. За допомогою ретельно розроблених опитувань співробітників, фокус-груп і стратегії проведення інтерв’ю на виході, фахівці відділу кадрів визначають, що лежить в основі незадоволеності співробітників, і вирішують ці питання, щоб мотивувати співробітників.

Економія витрат на управління персоналом

Вартість найму нових або заміщаючих працівників, включно з навчанням і часом на введення на посаду, може бути непомірно високою для роботодавців, особливо малих підприємств. За умови добре організованого процесу найму та відбору персоналу служба управління персоналом може мінімізувати витрати на розміщення оголошень про вакансії, навчання нових співробітників і включення нових співробітників у плани пільг.

Підвищення ефективності роботи співробітників

Відділ кадрів розробляє системи управління ефективністю. Без співробітника відділу кадрів, який розробляє план, що вимірює ефективність роботи, співробітники можуть опинитися на роботі, яка не відповідає їхнім навичкам і досвіду. Крім того, співробітники, чиї результати роботи не відповідають очікуванням роботодавця, можуть продовжувати отримувати зарплату, тим самим витрачаючи гроші на низькоефективних співробітників.

Збереження успіху бізнесу

Завдяки плануванню спадкоємності, яке розробляє відділ кадрів, компанія виявляє співробітників, що володіють перспективністю і необхідними здібностями для того, щоб з часом перейти на керівні посади в компанії. Це важлива функція, оскільки вона може гарантувати стабільність і майбутній успіх організації.

Поліпшення корпоративного іміджу

Компанії хочуть бути відомими як “роботодавець за вибором”. Обрані роботодавці – це компанії, які отримують визнання за те, як вони ставляться до співробітників; це компанії, в яких люди хочуть працювати. Стати обраним роботодавцем означає, що людські ресурси балансують між набором найкваліфікованіших кандидатів, відбором найбільш підходящих кандидатів і утриманням найталановитіших співробітників.

Непохитні принципи ведення бізнесу

Відділ кадрів стежить за тим, щоб персонал приймав філософію компанії та принципи ведення бізнесу. З точки зору малого бізнесу, створення згуртованого робочого середовища є обов’язковим. Першою можливістю для досягнення цієї мети є мудрі рішення про прийом на роботу, які визначають бажані професійні якості, а також програми з орієнтації та введення в посаду.