Пошта редакції. Чи може працівник відмовитися від відрядження?
Працівник, посилаючись на ст. 31 Кодексу законів про працю, відмовляється їхати у відрядження, незважаючи на видання відповідного наказу директором підприємства. Чи правомірна відмова працівника?
ст. 31 Кодексу законів про працю власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Щоб вирішити питання, чи є правомірною відмова від відрядження з посиланням на цю норму, потрібно визначити, що розуміється під відрядженням. Відповідно до загальних положень
Інструкції про службові відрядження у межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на визначений строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. З наведеного визначення випливає, що відрядження є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом, що виключає можливість відмови від нього з посиланням на те, що необхідність поїздок у відрядження не обумовлена в трудовому договорі.
ст. 31 КЗпП можливе тільки в тому випадку, якщо службове доручення, для виконання якого працівник направляється у відрядження, не входить до трудових обов’язків працівника. У решті випадків за загальним правилом працівник не може відмовитися від відрядження.
Виняток з цього правила становлять дві категорії працівників:
1) вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, яких
не може бути направлено у відрядження (ст. 176 КЗпП);
2) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, яких
може бути направлено у відрядження тільки за їх згодою (ст. 177 КЗпП).
Якими можуть бути наслідки для працівників (крім зазначених вище) у разі відмови від відрядження? Згідно зі
ст. 139 КЗпП своєчасне і точне виконання розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, дотримання трудової дисципліни є обов’язком працівника, за порушення якого до останнього може бути застосовано один з таких заходів стягнення, як догана чи звільнення. При цьому однієї відмови працівника від відрядження може бути недостатньо для застосування до нього суворішого заходу стягнення у вигляді звільнення. Це пов’язано з тим, що при звільненні роботодавець має не тільки керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147—152 КЗпП, але й дотримуватись обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, однією з підстав, за якою трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При звільненні за цією підставою враховуватимуться тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством та які не втратили своєї сили за давністю або не зняті достроково (див. п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Нагадаємо, що відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Стягнення також може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни і проявляв себе як сумлінний працівник. Під громадськими стягненнями, які згадуються в п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, слід розуміти стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни за рішенням трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).
Щодо загальних вимог застосування дисциплінарних стягнень, то роботодавцю слід пам’ятати, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (
ч. 2 ст. 149 КЗпП), а також про необхідність урахувати при виборі виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149).
Отже, згідно з чинним на сьогодні законодавством у разі неправомірної відмови працівника від поїздки у відрядження йому може бути винесено догану. Якщо ж на працівника протягом останнього року вже накладалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани або громадське стягнення, яке на момент відмови від поїздки у відрядження не було знято, працівника може бути звільнено*.
* Докладніше про всі аспекти відряджень див. у наступному номері. —
Працівник відмовляється від відрядження: як бути?
Держпраці у Івано-Франківській області нагадує, що працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада). Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон визначає службове відрядження як поїздку працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк в інший населений пункт для виконання службового доручення поза місцем його основної роботи.
Зазначення в ст. 121 КЗпП і в Інструкції на службові відрядження зовсім не означає, що законодавство про відрядження поширюється не на всі категорії працівників, а лише на державних службовців або службовців взагалі. У відрядження може бути направлений будь-який працівник, якщо тільки в цьому виникає необхідність.
Тому, щоб уникнути конфліктів, що породжуються правовою невизначеністю, слід було б у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку зазначити на обов’язок працівників виконувати розпорядження власника (за термінологією названої Інструкції – керівника) про поїздку у відрядження. Тоді в працівників не буде ніяких підстав заперечувати проти направлення їх у відрядження, посилаючись на порушення умов трудового договору про місце виконання трудових обов’язків.
Власник водночас не вправі вимагати від працівника поїздки у відрядження для виконання завдання, не обумовленого трудовим договором. Така вимога не відповідала б правилам ст. 21 і 31 КЗпП.
Усе про зарплату і кадри –
у вашій поштовій скриньці!
Нова тематична розсилка від редакції. Ви точно нічого не пропустите
На відміну від раніше чинного законодавства Інструкція уточнює визначення відрядження як поїздки в інший населений пункт (раніше відрядження визначалася як поїздка в іншу місцевість). Поняття “інший населений пункт” дозволяє чітко відмежовувати відрядження від переміщення працівника в межах місця роботи за трудовим договором: якщо працівник для виконання завдання власника змушений виїхати за межі території населеного пункту, у якому знаходиться місце роботи, для виконання завдання власника, то це ще не можна кваліфікувати як відрядження, оскільки виїхати за межі даного населеного пункту – це ще не значить в’їхати на територію іншого.
За працівником, направленим у відрядження, зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток (частина третя коментованої статті). Середній заробіток, який зберігається за працівником за час відрядження (за всі робочі дні), обчислюється виходячи з виплат за два календарних місяці, які передували місяцю, у якому почалося відрядження (працівник виїхав у відрядження). За логікою речей, середня заробітна плата повинна зберігатися за відрядженими працівниками лише на період проїзду до місця відрядження і назад. Інший час працівник, за загальним правилом, виконує роботу, передбачену трудовим договором.
Отже, його праця і повинна оплачуватися відповідно до умов трудового договору. Це стосується і преміювання. Відповідно до встановлених показників саме належне виконання завдання у відрядженні може бути підставою для нарахування і виплати преміальної винагороди. Але при буквальному тлумаченні законодавства в подібних випадках нараховувати працівникам премії не можна, тому що час перебування у відрядженні оплачується в розмірі середнього заробітку і додатково може оплачуватися тільки відповідно до ст. 91 КЗпП.
Якщо у відрядження направляється працівник, який працює не тільки за основним трудовим договором, а і за сумісництвом, можливі три варіанти організації відносин, які при цьому виникають. Перший – працівник направляється у відрядження за основним місцем роботи, а на роботі за сумісництвом йому надається відпустка без збереження заробітної плати.
Другий – працівник направляється у відрядження за основним місцем роботи і за роботою за сумісництвом. За ним при цьому зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток за основною та суміщуваною роботою, а обов’язок компенсувати витрати на відрядження розподіляються між підприємствами основної роботи та роботи за сумісництвом за згодою між їх керівниками.
Третій: працівник направляється у відрядження за суміщуваною роботою, а за основним місцем роботи йому надається відпустка без збереження заробітної плати. Надання відпустки в подібних випадках за основною та суміщуваною роботою тривалістю в сумі не більше 15 календарних днів за рік допускається відповідно до ст. 26 Закону “Про відпустки”.
Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз’яснення співробітників фіскальної служби тощо.
Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.
Усі новини рубрики «Трудові відносини»
Мінагрополітики внесло зміни до Критеріїв з визначення підприємств, установ та організацій, які мають важливе значення для національної економіки в галузі сільського господарства в особливий період
За КЗпП 8 березня (Міжнародний жіночий день) є святковим та неробочим днем в Україні. Мали б мати цього дня вихідний. Та через війну це робочий день з оплатою праці, як у звичайний (несвятковий) робочий день
Роботодавець не може відмовити у наданні відпустки без збереження заробітної плати на визначені законодавством строки окремим категоріям працівників (крім працівників, що залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури)
Громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю за кордоном, якщо така діяльність не заборонена законодавством України та держави перебування
Які є причини для скасування відрядження? Як документально оформити скасування? Що робити з придбаними заздалегідь квитками на проїзд? У які строки слід повернути кошти працівникові у разі надання авансу? Чи треба складати авансовий звіт у разі скасування?
