Теорія очікування Віктора Врума

Теорія очікування Віктора Врума [1] [1]. Розробляючи свою теорію, Врум бажав пояснити, як людина робить той чи інший вибір моделі поведінки у процесі праці, стикаючись з альтернативами, і яким буде результат відповідно до цим вибором.

Теорія очікувань вводить чотири поняття, що лежать в основі мотиваційних механізмів поведінки працівника:

Очікування – це уявлення працівника про те, що його зусилля приведуть до бажаного результату. Для того щоб очікування виправдалися, працівник повинен володіти відповідними здібностями, досвідом діяльності, а також необхідними інструментами для виконання роботи.

Інструментальність – це розуміння того, що виконання роботи і досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) для отримання винагороди. Цим параметром можна управляти: менеджмент компанії формує систему стимулів, яка буде посилювати мотивацію працівників досягати бажаних результатів при виконанні різних видів робіт.

Валентність – це ступінь бажаності кожного конкретного результату діяльності: гроші, кар’єра, ставлення адміністрації, авторитет серед колег, збереження робочого місця та ін. Валентність залежить від структури особистості і конкретної ситуації, що дозволяє визначити її в кількісних показниках на основі методів психодіагностики.

Результат – це підсумок діяльності при обраної моделі поведінки працівника. Результати розглядаються на двох рівнях: перший рівень – це власне результати виконання певних дій (якість і кількість виробленого продукту, реалізованих послуг); другий рівень – це можливі наслідки, які діяльність спричинить (заохочення або покарання, тобто реакція керівництва на результати першого рівня).

Математичне вираження дана теорія отримала в такій формулі:

де М – мотивація праці; О – рівень очікувань, що зусилля дадуть бажані результати; І – інструментальність (рівень очікувань, що результати потягнуть за собою винагороду); В – валентність (очікувана цінність винагороди).

Сутність теорії очікування В. Врума: якщо хоча б один з компонентів дорівнює нулю або негативний, то співробітник буде демотивований.

Числова інтерпретація категорії очікування (О) варіюється в діапазоні від 0 до 1:

• • якщо працівник вважає, що результати ні в чому не залежать від його дій, 0 = 0;
• • якщо він вважає, що результати повністю залежать від його дій і тільки від них, 0 = 1.

Якщо валентність (В) представити у вигляді числа (сума валентностей по різних результатів праці: В = В1 + + В2 + . + Вn), то воно буде відображати пріоритетність різних результатів:

• • якщо результат цінується людиною, то В позитивна (абсолютний розмір числа прямо пропорційний цінності):
• • якщо результат відкидається, то В негативна;
• • якщо результат байдужий, ігнорується, то В = 0;
• • для отримання позитивної валентності загального результату (В), що складається з ряду дрібніших результатів (В = В1 + В2 + . + Вn), не обов’язково, щоб вона була позитивною по кожному з них. Висока позитивна валентність одних результатів може перекривати негативнувалентність інших, і загальний результат буде позитивним.

Досягнутий результат першого рівня оцінюється через валентність:

• • якщо вона негативна, відбувається повернення назад, додаток інших зусиль, пошук іншого шляху досягнення результату першого рівня;
• • якщо вона позитивна, формуються очікування результатів другого рівня.

Поява результатів другого рівня викликає їх оцінку через валентність з точки зору того, наскільки вони можуть задовольнити потребу:

• • якщо можуть, то вона задовольняється і процес завершено;
• • якщо не можуть, то знову докладаються зусилля, процес відновлюється.

Діяльність з управління мотивацією праці заснована на компоненті інструментальність (І) і повинна бути спрямована на посилення тієї валентності, яка найбільш значима для співробітника: обчислюючи величину В за різними результатами праці (гроші, кар’єра, відносини адміністрації і т.д.), необхідно застосовувати додаткові стимули до найвищої валентності.

Практика. Рекомендація, що випливає з цієї теорії, пов’язана з розумінням закону результату: система мотивації повинна бути вибудувана таким чином, щоб працівник добре розумів, яких зусиль від нього очікує менеджмент, бачив залежність цих зусиль і винагороди, міг підвищувати особисту ефективність у впевненості, що це спричинить підвищення результату другого рівня (винагороди).

Теорія справедливості (сформульована П. Гудмен і потім розвинена і доповнена Джоном Стейсі Адамсом). В основі теорії лежить розуміння того, що люди схильні суб’єктивно оцінювати справедливість винагороди за виконану ними роботу. На основі власних суб’єктивних уявлень співробітник визначає:

• • значимість для себе всіх форм можливого заохочення;
• • величину тих витрат, які він поніс при здійсненні трудової діяльності;
• • винагороду і витрати тих осіб або тих ситуацій, з якими він порівнює себе і свою діяльність.

При цьому об’єктами порівняння можуть виступати: колеги в організації, реальне з обіцяним (системно-структурний порівняння), вже сформована практика у певній сфері діяльності, минулий досвід і ін.

Сенс теорії полягає в тому, що основа трудової мотивації – це справедливість винагород, оцінювана за принципом:

(Винагорода / Витрати праці) = const

Якщо людина вважає, що керівництво ставиться до нього без дискримінації, адекватно винагороджує трудову діяльність в порівнянні з діяльністю інших (або діяльністю в інших обставинах), то він відчуває задоволення від роботи. Природно, це позитивно позначається на рівні трудової активності.

Можливі три варіанти висновків, до яких працівник приходить шляхом порівняння. Узагальнена ланцюжок порівняння представлена на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Процес оцінки справедливості винагороди відповідно до теорії справедливості

Сутність теорії справедливості:

• • В1 / З1 = В2 / З2: мається на увазі не фактична рівність (наприклад, сум грошових винагород та обсягів обов’язків), а лише його суб’єктивне відчуття працівником;
• • В1 / З1> В2 / З2: ставлення особистого внеску до результату вище ніж у референтного кандидата призводить до відчуття несправедливості “переплати” і можливі наслідки:
  • – Незручність перед колегами через відчуття привілейованості;
  • – Пониження винагороди: демонстративне зниження трудових витрат для пониження винагороди, або звернення до керівництва з метою перегляду винагороди у бік зменшення;
  • – Вплив на інших працівників;
  • – Переконання себе, що винагорода гідно вкладу;
  • – Підвищення готовності до додаткових витрат праці в майбутньому;

  Теорія очікування Віктора Врума

  Теорія очікування (надії), заснована на досягненнях В. Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинен також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби або одержання бажаного.

  Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях:

  • – витрати праці – результати (ВП – Р) (співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами)
  • – результати – винагороди (Р – В) (очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів)
  • – валентність – це передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає в результаті винагороди. Якщо валентність низка, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика й мотивація трудової діяльності слабка.

  Якщо значення кожного із цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде малим, то й мотивація буде слабкою, і результати праці низькими.

  Очікувані результати, винагороди носять ймовірний характер і варіюють від 0 до 1. Це стосується валентності.

  Мотивація = очікування того, що зусилля дадуть бажаний результат х очікування того, що результати забезпечать бажану винагороду х очікування цінності винагороди (валентність).

  Взаємозв’язок зображений на рис. 8.5.

  Рис. 8.3. Теорія очікування В. Врума

  Закономірності моделі: наявність певної активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації. Людина повинна очікувати, що обраний тип поведінки призведе до задоволення потреби. Очікування – це особистісна оцінка ймовірності певної події в зазначених зв’язках; якщо значення будь-якого зв’язку буде низьким, то й мотивація також буде слабкою.

  Методика застосування моделі: зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці й винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і вселити йому, що він може цього домогтися, якщо прикладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їхніх професійних знань і навичок.