Скільки має відпрацювати працівник при звільненні за власним бажанням
Звільнення працівників: про нові правила та актуальну судову практику розповіла адвокат Ганна Лисенко
Ганна Лисенко, адвокат, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», член Комітету з трудового права НААУ, провела у Вищій школі адвокатури вебінар на тему: «Звільнення працівників: нові правила та судова практика».
Лектор приділила увагу порядку звільнення та зауважила, що під час війни працівник може бути звільнений:
• у випадку припинення трудового договору;
Під час звільнення працівників у період воєнного стану слід враховувати наступне:
• законодавство не містить заборон щодо звільнення працівника в період воєнного стану;
• розширено випадки припинення трудових відносин;
• працівник може звільнитись за власним бажанням без відпрацювання 2-х тижнів у певних випадках;
• видати наказ про звільнення можна у період перебування працівника у відпустці, на лікарняному;
• передбачено новий порядок оформлення звільнення працівника.
Ганна Лисенко розкрила нові правила розрахунку при звільненні працівника. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати, а саме:
• основна та додаткова заробітна плата,
• заохочувальні та компенсаційні виплати,
• інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства (ч.1 ст. 116 КЗпП).
У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116 КЗпП).
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців (ст. 117 КЗпП).
У день звільнення, згідно ст. 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:
1) видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
2) видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116);
3) провести розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП;
4) на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Лектор акцентувала увагу на законодавчих змінах у частині звільнення, що пов’язані з введенням заборони мобінгу (цькування). Зокрема, працівникам надали право звільнитись «за 1 день», якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. При цьому, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі тримісячного середнього заробітку (п. 1 ст. 44 КЗпП).
Серед нових підстав для звільнення виокремлено наступні:
1) роботодавець може звільнити працівника в односторонньому порядку, якщо ним вчинено мобінг (цькування), що встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ст. 40 КЗпП).
2) роботодавець може звільнити керівника підприємства за вчинення мобінгу або за невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням (п. 1-2 ст. 41 КЗпП).
Лектор детально розкрила підстави звільнення з ініціативи працівника:
• за власним бажанням – ст. 38 КЗпП;
• розірвання строкового трудового договору — ст. 39 КЗпП;
• розірвання договору у зв’язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — ч. 3 ст. 38, ст. 39 КЗпП.
Проаналізовано питання звільнення працівника за власним бажанням. Так, працівник має право звільнитись, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні (п. 1 ст. 38 КЗпП).
Працівник має право звільнитись у будь-який день, якщо має місце:
• переїзд на нове місце проживання;
• переведення на роботу в іншу місцевість;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї або особою з інвалідністю I групи;
• прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).
У період воєнного стану працівник має право звільнитись у будь-який день у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника (ст. 4 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX)
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору п. 3 ст. 38 КЗпП.
В огляді окресленого питання лектором проаналізовано судову практику.
Зокрема, у Постанові ВС від 28.06.2022 р. № 202/1705/20, вказано, у разі якщо вказані працівником причини звільнення – порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП) – не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП.
У Постанові ВС від 31.08.2022 року по справі № 369/1906/18 Суд зауважив, що неприйняття керівником роботодавця відповідного управлінського рішення за заявою позивача про звільнення за власним бажанням є порушенням гарантованого у статті 43 Конституції України права на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Говорячи про припинення строкового трудового договору, лектор сфокусувала увагу на Постанові ВС від 14.04.2022 року № 463/500/20, у якій визначено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виявив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
Під час вебінару було висвітлено питання звільнення працівника в період воєнного стану за один день з наступних причин:
• ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство;
• загрози для життя і здоров’я працівника;
• без двотижневого попередження.
Виняток становлять випадки:
• примусового залучення до суспільно-корисних робіт,
• залучення до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.
Детально було розкрито порядок звільнення за ініціативою роботодавця. Згідно п.1. ст. 5 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період дії воєнного стану можливо:
• під час тимчасової непрацездатності;
• під час відпустки, крім відпустки у зв’язку із вагітністю, пологами та доглядом за дитиною.
Датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Водночас розірвання трудового договору з працівниками, обраними до профспілкових органів з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 – 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41, як і раніше, потребують отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Під час дії воєнного стану було розширено підстави припинення трудового договору:
• звільнення працівника у разі смерті роботодавця-фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім чи померлим (п. 8-1 ст. 36 КЗпП);
• звільнення за відсутність працівника на роботі більше 4 місяців (п. 8-3 ст. 36 КЗпП);
• звільнення з ініціативи роботодавця – відсутність роботи (п. 6 ст. 41 КЗпП);
• вивільнення працівників у зв’язку неможливості забезпечення працівника роботою згідно п. 6. ст. 41 КЗпП (ч. 7 ст. 49-2 КЗпП);
• підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).
Відеофрагмент доступний для перегляду на сторінці Вищої школи адвокатури НААУ у Facebook: https://cutt.ly/a4Txo1q
Як правильно звільнити працівника, аби не програти суд? – відповідь на це питання у тематичному матеріалі на сторінці Advocat Post: https://cutt.ly/X4TxlHO
Найближчі заходи на тему трудового права:
Скільки має відпрацювати працівник при звільненні за власним бажанням
Аналіз особливостей звільнення працівника за власним бажанням та за угодою сторін через призму судової практики ВС
Аналіз особливостей звільнення працівника за власним бажанням та за угодою сторін через призму судової практики Верховного Cуду
Як відомо, при звільненні за угодою сторін суб’єктом ініціювання, тобто стороною, яка вносить пропозицію про звільнення, може бути як сам працівник, так і роботодавець. Це положення випливає з п.1 ст. 36 КЗпП. Також у Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 суд зазначив, що основною відмінністю між звільненням за угодою сторін та за власним бажанням є те, що перше відбувається за наявності одночасного волевиявлення в обох сторін. Запропонувати ж такий варіант звільнення може як працівник, так і роботодавець.
Тим часом при звільненні за власним бажанням єдиний, хто має право ініціювати таке звільнення, є працівник, адже відповідно до ст. 38 та 39 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Зазначена імперативна норма знайшла своє відображення і у Постанові ВС від 25.11.19 (КЦС) у справі №201/1384/16-ц.
Варто також порівняти й форму пропозиції про звільнення. При звільненні за угодою сторін вона може бути як письмовою, так і усною, що підтверджується Постановою ВС від 24.03.2020 (КЦС) у справі № 553/629/18, де зазначається: «Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій, так і в усній формі. Чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору».
Водночас при звільненні за ініціативою працівника звернення повинно бути письмовим (у формі заяви) і завчасно (за два тижні) подане роботодавцю. Таке положення закріплено у ст. 38 КЗпП. Верховний суд також відображає цю імперативну норму у Постанові ВС від 25.11.19 (КЦС) справа №201/1384/16-ц.
Також завжди треба пам’ятати про наявність реального волевиявлення на звільнення. Зокрема, при звільненні за угодою сторін однією з основних умов його правомірності є обопільне волевиявлення як працівника, так і роботодавця. Адже, виходячи зі змісту поняття «угода», можна дійти висновку, що повинно мати місце взаємне волевиявлення сторін, аби така угода могла бути реальною. Це положення знаходить своє підтвердження одразу в кількох Постановах Верховного суду: у вже наведеній вище Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 та Постанові ВС від 05.04.2020 (КЦС) у справі № 524/466/17, де суд визначає поняття «волевиявлення», як «засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій» та поняття «угода», як «дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін». Також вказується, що відсутність узгодженої дати звільнення та дати написання заяви свідчить про відсутність обопільного волевиявлення між сторонами та підкреслюється важливість наявності взаємної згоди на звільнення. Суди вказують на необхідність наявності спільного волевиявлення не тільки при укладанні угоди про звільнення, а й при її анулюванні.
У ситуаціях, де має місце оскарження наказу про звільнення працівника за власним бажанням, юридичним фактом, що має значення, є наявність волевиявлення самого працівника. Це підтверджується у Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18. Суд вказує на те, що відкликання працівником своєї заяви про звільнення за власним бажанням є його суб’єктивним правом, яке передбачене трудовим законодавством, і така дія не вимагає наявності згоди роботодавця.
Проте відкликати свою заяву про звільнення працівник може лише протягом двотижневого строку з дня подання такої заяви. З Постанови ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі №295/14595/17: «Виходячи зі змісту принципу рівності, положень статті 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право відкликати заяву про звільнення лише протягом двотижневого строку з дати попередження роботодавця про звільнення».
Різниця також полягає і в строках ініціювання та фактичного звільнення працівника при цих двох видах звільнення. Цікавим є те, що ініціювати звільнення за угодою сторін можна у будь-який момент виникнення відповідного бажання в однієї зі сторін та, за погодженням з іншою стороною, звільнення працівника може бути проведено у будь-який час. Стосовно цього у вже згаданій Постанові ВС від 31.10.19 (КАС) у справі №1340/6082/18 суд приходить до висновку, що строк ініціювання розпочинається саме в момент виникнення відповідної волі у будь-якої сторони.
Однак час ініціювання звільнення і фактичне звільнення працівника за власним бажанням мають відповідні часові межі і становлять два тижні з моменту подання працівником відповідної письмової заяви на звільнення, що закріплено у ст. 38 КЗпП: «Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні» та знаходить своє підтвердження у Постанові ВС від у 25.03.2020 (КЦС) справі № 295/14595/17.
Також окремої уваги заслуговує порівняння юридичних наслідків при відкликанні заяви про звільнення за угодою сторін та за власним бажанням. Адже в першому випадку факт відкликання працівником заяви про звільнення не несе за собою жодних юридичних наслідків. Саме такої позиції дотримується Верховний суд. Зокрема, у Постанові ВС від 19.02. 2020 (КАС) у справі №820/3360/17 та Постанові ВС від 15.07.2019 (КЦС) у справі № 686/22102/18 суд вказує, що працівник (в тому числі й державний службовець) має право на відкликання заяви про звільнення, але тоді, коли воно відбувається за ініціативою робітника. У разі, якщо мала місце спільна домовленість працівника та роботодавця, а також узгоджено дату звільнення, відкликання заяви не матиме юридичних наслідків. Тобто відкликання працівником своєї заяви не може анулювати угоду про звільнення.
Але варто зазначити, що відкликання працівником заяви на звільнення за угодою сторін, у сукупності з іншими обставинами, все ж має значення для встановлення факту наявності волевиявлення у працівника в момент видачі наказу про звільнення. Зокрема, у Постанові ВС від 21.11.2018 (КАС) у справі № 820/243/16 суд приходить до висновку, що факт відкликання працівником своєї заяви, хоч і не скасовує угоду про звільнення, проте свідчить про відсутність у працівника волевиявлення, а тому звільнення на підставі п.1 ст. 36 КЗпП є неправомірним.
У випадку звільнення за власним бажанням працівник може відкликати свою заяву як особисто, так і опосередковано, до закінчення двотижневого строку та, тим самим, “анулювати” своє звільнення. У Постанові ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі №295/14595/17: «Виходячи зі змісту принципу рівності, положень статті 38 Кодексу законів про працю України …працівник має право відкликати заяву про звільнення лише протягом двотижневого строку з дати попередження роботодавця про звільнення». На додаток, у Постанові ВС від 02.10.19 (КАС) у справі №826/17279/16 суд, виходячи з аналізу положень законодавства, стверджує, що працівник може відкликати свою заяву про звільнення і особисто, і опосередковано, тобто, залишившись на робочому місці, виконувати свої посадові обов’язки після спливу двотижневого строку з моменту подачі ним заяви на звільнення за власним бажанням.
Незважаючи на те що звільнення за угодою сторін та за власним бажанням мають певні відмінності, є те, що їх об’єднує. Це стосується звільнення працівника в період тимчасової втрати працездатності, що дозволяється в обох випадках. У Постанові ВС від 02.09.19 (КЦС) у справі № 401/30/17-ц та Постанові ВС від 22.11.19 (КАС) у справі №813/740/17 суд зазначає, що доводи позивачів про те, що їх звільнили в період тимчасової непрацездатності, є «безпідставними», адже в даному разі мало місце звільнення за угодою сторін, тому воно є цілком правомірним.
Також, виходячи з аналізу вище наведених постанов та норм законодавства, доцільно порівняти звільнення за угодою сторін та за власним бажанням в аспекті переваг для роботодавця та працівника.
Якщо розглядати звільнення за угодою сторін в аспекті переваг для працівника, то такою для нього є, по-перше, можливість звільнення у будь-який строк. Головним в цьому разі є наявність спільної згоди між працівником та роботодавцем, тому саме звільнення може відбутися як у день внесення пропозиції, так і в будь-який інший момент.
По-друге, істотною перевагою для працівника є скорочення терміну початку виплати допомоги по безробіттю у разі взяття його на облік в Держаний центр зайнятості. Згідно з ч. 4 ст. 23 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, призначається відповідно до частин першої та другої цієї статті, і її виплата починається з 91-го календарного дня. А виплата допомоги по безробіттю при звільненні за угодою сторін починається з 8-го дня з часу постановлення на облік у центрі зайнятості (ч.3 ст. 22 Закону).
Водночас скорочено виплату по безробіттю, і вона становить 270 днів замість 360 відповідно до п.1 ч. 5 ст. 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»: «Тривалість виплати допомоги по безробіттю скорочується на строк до 90 календарних днів у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін (на 90 календарних днів)».
Окрім цього, звільнення за угодою сторін має переваги й для роботодавця. Зокрема, однією з них є те, що відкликання заяви про звільнення не має юридичних наслідків. Тобто у разі домовленості працівник не може анулювати її в односторонньому порядку. Проте, як зазначалося вище, в сукупності з іншими обставинами, такий факт свідчить про відсутність волевиявлення у працівника, що може бути враховано судом.
Також на цей вид звільнення не поширюється заборона щодо звільнення в період тимчасової непрацездатності, адже вона стосується звільнення з ініціативи роботодавця, відповідно до ст. 40 КЗпП.
До того ж зникає обов’язок роботодовця погоджувати звільнення з органами профспілкової організації та працевлаштувати робітника. Таке положення закріплено у п.10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»: «Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації: дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом» та підтверджується Верховним судом на практиці, зокрема у Постанові ВС від 12.02.2020 (КАС) у справі №820/242/16: «Таким чином, Суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що однією з ознак, характерних для звільнення за згодою сторін, тобто взаємного волевиявлення, є відсутність зобов`язань сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна стосовно іншої у вигляді попередження, зобов`язання щодо працевлаштування, подання, погодження звільнення з відповідним органом тощо».
Звільнення за власним бажанням має інші переваги. По-перше, для працівника – це є можливість відкликання заяви конклюдентними діями. Тобто заява вважається відкликаною, якщо працівник не залишив місця роботи після двотижневого періоду, відповідно до ст. 38 КЗпП та Постанови ВС від 25.03.2020 (КЦС) у справі № 295/14595/17: «Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи та не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору». По-друге, потрібне лише волевиявлення самого працівника. Іншими словами, роботодавець не може вплинути на бажання працівника звільнитися.
І нарешті, можливість дострокового звільнення за власним бажанням без відпрацювання двотижневого періоду за наявності підстав, перелічених у ст. 38 КЗпП:
- переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю та ін.
Для роботодавця звільнення працівника за власним бажанням також має свої переваги: працівник зобов’язаний попередити про намір звільнитися за 2 (два) тижні та відпрацювати цей термін, що дасть роботодавцю необхідний час, аби знайти заміну для звільненого працівника без негативних наслідків для роботи підприємства, що закріплено у ст. 38 КЗпП.
Також роботодавець має право звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності (як і при звільненні за угодою сторін).
Таким чином, звільнення за власним бажанням та за угодою сторін є найрозповсюдженішими видами звільнення зі своїми особливостями, перевагами та недоліками як для працівника, так і для роботодавця. Практика Верховного суду по оскарженню таких видів звільнень працівників ще продовжує формуватись, хоча певні підходи вже є сталими. З огляду на те, що при звільненні за угодою сторін, відповідно до актуальних правових висновків Верховного суду, факт відкликання працівником своєї заяви про звільнення (анулювання попередньої домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін) не несе за собою юридичних наслідків, проте враховується судом при розгляді справ як одна з ознак відсутності волевиявлення, пропонується вважати правильним і повернутися Верховному суду до правового висновку Верховного суду України, який викладено у Постанові від 26 жовтня 2016 року справа № 6-1269цс16 про те, що у разі відкликання працівником своєї заяви про звільнення за угодою сторін до дня звільнення, таке звільнення вважатиметься неправомірним, оскільки не мало місце взаємне волевиявлення сторін на дату звільнення.
Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.
