Асесмент

Асéсмент (англ. assessment — оцінка, судження, від англ. assess — визначати, оцінювати) — стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу з метою визначення рівня його компетенції.

Зміст

Історична довідка

Асесмент виник в 1930-х в Європі. Використовувався для відбору кадрових офіцерів до армій Німеччини і Великої Британії.

У 1960–1970-х телекомунікаційна компанія Ей-Ті енд Ті (АТ&T; США) побудувала окреме приміщення для оцінки співробітників і назвала його Асесмент центр (Assessment Centre), що надалі стало назвою методики. Асесмент набув поширення у сфері бізнесу у другій половині 20 ст.

Характеристика

Метод допомагає в підборі кадрів, оптимізує менеджмент персоналу.

Метою асесменту є перевірка професійних і особистих компетенцій працівника чи претендента та посаду, визначення психологічних характеристик, оцінка кадрового потенціалу підприємства, виявлення моделі поведінки працівника і способу взаємодії в колективі, визначення мотиваційних факторів з метою формування цільової програми розвитку робітника.

Асесмент вирішує такі завдання: оцінює майбутніх співробітників підприємства і надає висновки щодо відповідності вимогам посади, на яку претендує здобувач, діагностує потребу в навчанні працівників, оптимізує управління персоналом (ротації, переміщення, формування резерву).

Структура асесменту: ділова гра (групова та індивідуальна), що включає набір завдань і вправ, професійне тестування, рольова гра; інтерв’ю у вигляді співбесіди з учасником про роботу і трудову біографію; узгодження оцінок — процедура виставлення оцінок учаснику; зворотній зв’язок — повідомлення учаснику, в усному чи письмовому вигляді, результатів асесменту.

Оцінку методом асесмент здійснюють не тільки спеціалізовані зовнішні компанії, але й спеціалісти-психологи, що працюють на підприємствах.

Література

1. Вудраф Ч. Центры развития и оценки / Пер. с англ. Москва : HIPPO, 2005. 384 с.
2. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство / Пер. с англ. 2-е изд. Москва : HIPPO, 2008. 208 с.
3. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». Санкт-Петербург : Речь, 2008. 224 с.
4. Базаров Т. Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты. Москва : Кнорус, 2011. 304 с.
5. Барышникова Е. И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии. Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. 255 с.

Автор ВУЕ

Покликання на цю статтю: Асесмент // Велика українська енциклопедія. URL: https://vue.gov.ua/ Асесмент (дата звернення: 2.03.2024).

Статус гасла: Оприлюднена
Оприлюднено: 22.06.2022

Важливо!

Ворог не зупиняється у гібридній війні і постійно атакує наш інформаційний простір фейками.

Ми закликаємо послуговуватися інформацією лише з офіційних сторінок органів влади.

Збережіть собі офіційні сторінки Національної поліції України та обласних управлінь поліції, аби оперативно отримувати правдиву інформацію.

Отримуйте інформацію тільки з офіційних сайтів

Асессмент центр

Центр оцінки — процес комплексного аналізу, до якого одночасно залучено кількох кандидатів, які виконують кілька вправ і спостерігаються спеціально навченими асесорами, які визначають їхню ефективність за наперед заданими критеріями. Залежно від цілей ассессмент-центр може проводитися всередині організації за допомогою штатних чи запрошених спостерігачів, співробітники також можуть бути направлені до спеціалізованих компаній.

Центр оцінки вважається правильно проведеним та організованим, якщо він відповідає 7 головним правилам:

1. Оцінюються одразу кілька компетенцій співробітника чи кандидата. Для цього асесорам необхідно скласти список критеріїв та індикатори для їхнього аналізу.

2. Використовуються 2+ методи оцінки співробітників. Щоб результати були максимально наближені до дійсності, необхідно застосовувати відразу кілька інструментів, методів, технологій для аналізу компетенцій.

3. Беруть участь 4-6 людей. Така кількість дозволяє проаналізувати командну роботу та подивитися на дії співробітників у конкурентному середовищі. Іноді ассесмент-центр може проводитись для 1 особи. Це випадок, коли потрібно оцінити спеціаліста топ-менеджменту. Максимально рекомендована кількість учасників асесмент-центру — 12, якщо більше, то асесорам складно відстежити дії всіх учасників. Також у великій групі кандидатам чи співробітникам буде складніше проявляти себе.

4. Оцінювання проводять кілька асесорів. Це дозволяє виключити суб’єктивне оцінювання людини. Наприклад, співробітник нагадує спостерігачеві неприємного знайомого, або у першому етапі показав неприйнятний результат — такі факти можуть підсвідомо вплинути на оцінку, навіть якщо асесор намагається бути максимально об’єктивним.

5. Оцінюють лише досвідчені фахівці. Спостерігачем може стати менеджер, психолог, HR-менеджер, рекрутер, керівник, колега, але для цього він має попередньо пройти навчання.

6. Завдання та вправи підбираються під цілі компанії. Сформулюйте, навіщо ви проводите ассессмент-центр, і потім підбирайте, розробляйте під цю мету завдання й вправи.

7. Релевантні задачі. Усі симуляції та вправи мають бути безпосередньо пов’язані з діяльністю та обов’язками співробітника. Не потрібно створювати абстрактні ситуації, з якими працівник ніколи не зіткнеться.

Навіщо впроваджувати ассесмент-центр?

Спочатку технологія ассессмент-центра застосовувалася лише для підбору та оцінки військових фахівців, а в 1956 р. метод вперше використовували психологи для аналізу компетенцій 422 менеджерів-початківців. Після цього він був адаптований під потреби бізнесу і тепер широко використовується різними компаніями для вирішення таких завдань:

1. Знайти свого кандидата. Центр оцінки – це багатогранний спосіб зрозуміти, який перед вами фахівець. Інструменти асессмент-центру наочно показують, як людина діятиме і поводитиметься у тій чи іншій робочій ситуації. Відповідно, набираючи лише потрібних людей, ви скоротите кількість звільнень, а отже, і зекономите гроші компанії.

1. Надати якісний зворотний зв’язок. Ассессмент-центр застосовується як першому етапі життєвого циклу співробітника, а й у стадії кар’єрного зростання та розвитку. Якщо працівнику відмовляють у підвищенні, то в якому разі у нього буде більше розуміння та прийняття:

а) коли керівник сам аргументує відмову?

б) коли відмова підкріплена даними асессмент-центру із вказівками, які якості варто посилити?

Варіант “б” дозволяє уникнути непорозуміння, прихованої агресії, а головне – показує, в якому напрямку співробітнику необхідно розвиватись.

1. Створити кадровий резерв. Центр оцінки дозволяє розглянути таланти та зрозуміти, хто із співробітників у найближчому майбутньому може піти на підвищення.

1. Планувати кар’єру співробітника/команди. Асессмент-центр покаже, які компетенції розвинені у співробітника, а які ні. На основі цих даних можна складати план розвитку та навчання конкретного спеціаліста або цілої команди.

1. Визначити ефективність навчання. Центр оцінки проводиться також після навчання команди співробітників. За його результатами стає зрозумілим, наскільки ефективними були курси, тренінги.

1. “Прокачати” HR-фахівців. Участь в асессмент-центрі допомагає штатним HR-менеджерам та рекрутерам краще зрозуміти, які компетенції співробітників необхідні саме вашій компанії, та як їх правильно оцінювати.

Як запровадити ассесмент-центр?

Ваша компанія вирішила запровадити ассесмент-центр? Вітаємо, це правильне рішення. У вас є два шляхи:

• звернутися до організації, що спеціалізуються на даній технології, щоб вони провели оцінку від А до Я;
• розробити та провести центр оцінки самостійно або із залученням сторонніх фахівців.

З чого розпочати асессмент-центр?

Ассесмент-центр – це витратний за часом та ресурсами процес. У середньому впровадження технології у вашу компанію займе 4 місяці і складатиметься з таких етапів:

• Визначення завдання центру оцінки. З самого початку необхідно розібратися, навіщо ви проводите оцінювання: найм кандидата, просування по службі, розвитку співробітників тощо.
• Розповсюдження меморандуму — документа, в якому ви всіх учасників інформуєте про цілі запровадження ассесмент-центру.
• Аналіз робіт: визначення критеріїв для оцінки та вибір інструментів:
  • інтерв’ю з компетенцій;
  • професійне інтерв’ю;
  • інтерв’ю щодо мотивації;
  • рішення кейсів;
  • професійне тестування;
  • психологічне тестування;
  • індивідуальні вправи з навичок.
  • Визначення змісту центру оцінки: програма, тренінг для асесорів, вибір локації та часу.
  • Проведення тестового центру оцінки після доопрацювання.

  Як проводиться центр оцінки?

  Коли підготовчий етап завершено, настає час діяти. Учасники асессмент-центру у призначений час перебувають у зазначеній локації. Керує процесом і стежить за правилами, найчастіше, “ведучий”, а за всім процесом спостерігають асесори. Вони дивляться, описують та оцінюють, як учасники поводяться під час завдань.

  Аналіз даних ассесмент-центру

  Центр оцінки може тривати від кількох годин до кількох днів. І тільки коли учасники вирішать усі завдання, візьмуть участь у всіх кейсах та вправах, тільки тоді асесори під час обговорення підіб’ють результати щодо кожного учасника та сформують звіт із балами, рекомендаціями, характеристиками тощо. Після учасників особисто надається детальна зворотний зв’язок, яка може містити рекомендації та план розвитку.

  Модифікації асесменту

  Асесмент настільки популярний, що він згодом модифікується. Одним із його відгалужень є центр розвитку (development center) — це метод, який оцінює співробітника цієї компанії (не кандидата ззовні) щодо майбутньої посади. Головна мета центру розвитку – це проаналізувати слабкі та сильні сторони учасника та надати йому детальний зворотний зв’язок, який наштовхне співробітника на саморозвиток та зростання всередині цієї компанії.

  Ассесмент-центр – складний, але стратегічно важливий процес. Він дозволяє компанії зрозуміти, яким людським ресурсом вона володіє, щоб прогнозувати та планувати майбутнє організації в цілому та кожного співробітника зокрема.